Těžký porod pozitivních změn aneb O školení nejen klíčových manažerů

Jak jsme vás již informovali, od listopadu 2015 se manažeři a členové vedení SMS účastní kurzu rozvoje manažerské výkonnosti, který pro nás organizuje vítěz výběrového řízení firma Czech Grid Group. Vzdělávání je zacíleno na stabilizaci poradenských týmů. Vzhledem k tomu, že v SMS ze zásady nenařizujeme, ale motivujeme, hlavním úkolem školitele bylo přesvědčit naše manažery o užitečnosti standardizace systému řízení a naučit je moderní řídicí nástroje zavádět do praxe. O tom, jak vysokou váhu jsme přisoudili tomuto vzdělávání, nejlépe svědčí skutečnost, že mezi dvaceti účastníky nechybí statutární ředitel Zbyšek Kawulok, odborní garanti Aleš Vavrečka, František Saidl a s výjimkou Roberta Giži všichni zemští a regionální ředitelé.

porod-01

Pro realizaci uvedeného cíle firma Czech Grid Group připravila čtyři synergogické workshopy vedené podle unikátní metody autorské dvojice prof. Roberta R. Blakea a dr. Jane Mouton. První třídenní zahajovací workshop „Leadership GRID®“ se konal ve dnech 4.–6. listopadu 2015. Druhý workshop byl zaměřen na zpětnou vazbu a proběhl 4. prosince. 8. ledna na něj navázal třetí workshop s názvem „Efektivní práce“. Tato tři setkání se uskutečnila v olomouckém hotelu IBIS a skvěle je vedl v roli facilitárora Honza Korbel. Čtvrtý workshop zaměřený na procvičení komunikace bude Honzou Korbelem zorganizován v prostorách našich frýdecko-místeckých kanceláří zvlášť pro každý ze čtyř týmů, do nichž byli účastníci rozděleni.

Základem synergogické metody je samostudium. Za tímto účelem účastníci před prvním workshopem obdrželi knihu „Nástroj ke změně“ a před každým dalším setkáním skripta určená k nastudování dané problematiky. Na společném setkání vždy nejprve proběhlo testování nabytých znalostí. Poté měly stejný test za úkol vyplnit i týmy. Na formulacích odpovědí se museli shodnout všichni členové týmu. Na společném setkání týmů, tzv. plénu, následovalo vyhodnocení individuálních a týmových odpovědí. Tím bylo možné porovnat znalosti jednotlivých účastníků či týmů, ale zároveň vyhodnotit, zdali spolupráce v týmu v daném případě přinesla výsledky (synergii), či nikoliv. Porovnávání výsledků testů vytvořilo konkurenční prostředí, v němž se účastníci workshopů snažili ostatní trumfnout co nejlepším výkonem, což od nich vyžadovalo plné soustředění a předchozí kvalitní přípravu.

Při uplatnění tzv. synergogické metody účastníky workshopů de facto nikdo neškolí. Místo školitele workshop vede koordinátor (facilitátor), který vydává instrukce k důslednému provádění aktivit podle stanovené metodiky. Ta je zaměřena jednak na plnění úkolů a zároveň na reflexi týmové práce v průběhu jednotlivých aktivit. Takže např. po nalezení odpovědi na otázku, co je třeba udělat pro rozvoj firemní kultury, následoval rozbor efektivity práce týmu a nakonec vyhodnocení rozdílů před a po absolvování programu.

IMG_5157uprPráce v týmech byla po psychické stránce vysoce náročná, někdy až vyčerpávající. Představte si tuto situaci. Jste součástí jednoho z pětičlenných týmů. Vaším úkolem je postavit se před flipchart čelem k ostatním a zaznamenávat, co si o vás myslí, aniž byste mohli cokoliv komentovat. Nejprve vám kolegové přisoudí 20 kladných a stejný počet záporných vlastností, které vám možná ještě nikdy žádný z nich neměl odvahu říct přímo do očí. Když se před flipchartem postupně vystřídají všichni členové týmu, proběhne druhé kolo. Tentokrát mají členové týmu úkol zformulovat do vět to, co podle nich neděláte správně. Ani v tomto případě nejste oprávněni jejich názory komentovat. Poté, když jste spatřili Záhořovo lože, je vaším úkolem zpracovat plán změn svého chování a zavázat se před ostatními k jeho plnění. A to není zdaleka vše. Zpětnou vazbu završíte tím, že požádáte své nadřízené, podřízené a spolupracovníky, aby vás také oni ohodnotili, a to prostřednictvím internetového dotazníku. Zodpovězením důmyslně zformulovaných otázek jednak nadefinují, jak by se podle nich měl chovat ideální manažer, a současně vám sdělí, v čem a do jaké míry se od tohoto ideálu odchylujete. Na společném setkání týmů (plénu) se přitom vše znovu podrobně vyhodnotí, porovná a prodiskutuje.

Není asi nutné popisovat, jak silné a mnohdy i kontraverzní emoce tento postup vyvolává. Nicméně, zřejmě na každém z účastníků lze od té doby pozorovat pozitivní změny chování. Přečtěte si nyní, jak tento program zapůsobil na některé z nich.

Vyjádření účastníků

Aleš Vavrečka

IMG_4959Do Gridu, workshopu vedeného Honzou Korbelem, jsem šel s otevřenou myslí tak, abych si z něj vzal pro mě osobně to nejzajímavější, z každého si něco vezmete. Protože kdybych do tohoto kurzu nešel s pozitivním očekáváním, asi bych neměl šanci pozorovat kromě svých reakcí i bezprostřední reakce ostatních účastníků z řad kolegů manažerů – a to bylo zajímavé! Všechny pocity z workshopu bych mohl shrnout asi takto: člověk si tam uvědomí, jak je stále nekonečný prostor se zlepšovat, tedy pro mě očekávání, motivace do práce, pracovat lépe a efektivněji. Za největší přínos považuji uvědomění si, že je nutné zužitkovat potenciál lidí, se kterými spolupracujeme. A i když se vám někdy zdá, že s „tímto člověkem se nedá pracovat“, tak pokud se zaměříte na zužitkování případného konfliktu a jeho vyřešení, může to přinést synergické efekty, které obohatí všechny v týmu. Chce to jen trochu pokory a pokaždé, když s vámi ego lomcuje, si položit otázku: „a co když se mýlíme a co když nemáme pravdu vždy jen my … já.“

Jan Měšťánek

IMG_4926Přesto, že šlo o poměrně intenzivní tři pracovní dny včetně přípravy (u které jsem byl až „nasraný“, jak jsou úkoly vytvořeny tak, že mi má zodpovědnost nedovolila knížku jen přečíst, ale spíše ji prostudovat, a první 2 dny mě doslova bolel mozek), odjížděl jsem maximálně nabitý energií, která ve mně navíc zůstala. Stejně tak, jak chytře byly propracovány úkoly (možná měl někdo jen trochu více upozornit, že je potřeba úkoly udělat opravdu zodpovědně), bylo koncepčně připraveno i celé školení. Respektive probíhalo v absolutně přirozeném duchu, kdy postupně s adekvátní progresí nabíhalo v našich hlavách přesně to podstatné, co v nich nabíhat mělo. Tj. že docházelo k zamyšlení, prozření, překvapení atd., o jaké pohledy na svou práci se ochuzujeme a jak neuvěřitelně efektivní může být řízená zpětná vazba od kolegů manažerů, jedno na jaké úrovni kariéry. Už samotné pracovní setkání manažerů, kdy je prostor si vyměnit zkušenosti, má velký význam. Pokud je však ještě řízeno někým, kdo takový koncept dokáže uchopit a předat jako Honza Korbel, který je dle mého pro tuto oblast velice talentovaný, je to absolutně famózo! Osobně se už nějakou dobu sám intenzivně zajímám, jak využít lépe své kapacity, přemýšlím, kde a jak se proškolit tak, aby mi to dávalo smysl, poučit se z chyb atd., neboť staří pardálové mají sklony si myslet, že již hodně ví, opakují své návyky, aniž by to vůbec registrovali a omezují tím svůj potenciál.

Tento typ školení považuji za úžasnou příležitost nakopnout v Esemesce ty správné procesy kooperace mezi manažery. Funguje tam totiž zcela přirozeně to, co není zas tak lehké nakopnout ve firmě, která má poměrně volný systém řízení jako my, a to – mimo jiné – předávání informací mezi manažery a posilování firemní kultury a sounáležitosti, to vše v absolutně přirozeném módu, kdy si to téměř ani neuvědomujeme, což je geniální. Osobně rád vždy předám své pohledy na práci, ale stejně tak vždy rád získávám nové pohledy i od manažerů, kteří jsou úplně na začátku, neboť o tento pohled jsem již jako starý pardál ochuzen. Je to tedy přirozený win-win, nebo jak se to ve školitelské mluvě říká.:-)

Pokud se uvažuje o dalším cyklu workshopu pro zbývající manažery nebo část z nich, osobně velice rád podpořím, přihlásím všechny své manažery a postarám se o to, aby se na školení adekvátně připravili.

Radim Pělucha

IMG_5057Největším přínosem kurzu pro mou osobu byla práce ve skupině s vedoucími osobnostmi –mozky SMS. Díky němu jsem poznal reakce svých kolegů při plnění úkolů v jiné rovině, než jsem zvyklý např. na firemních poradách. Mohl jsem pozorovat úhly rozdílných pohledů na jednu věc, ústupky z našich názorů a nalezení shody ve výsledku, který byl určitě daleko úspěšnější, než kdyby jej vytvořil jednotlivec. Jsem velmi rád, že jsem mohl být v tomto týmu s veškerými jeho zdary i nezdary :-).

Andrea Odehnalová

IMG_4824Do workshopu jsem šla nabitá a s nadšením a novým očekáváním. První den byl pro mě velmi náročný, až na sklonku večera se mi začaly utřiďovat myšlenky a začala jsem pomalu chápat, jak omylná můžu být. Velmi překvapivé pro mě bylo, že jsem se dokázala podřídit týmu, který mi byl určen (určitě to mělo souvislost s osobnostmi, se kterými jsem spolupracovala, byli to manažeři s letitou praxí atp.…), u nás ve skupině je vše na mně…Velmi důležité je pro mě také zjištění, jak se dá využít lidského potenciálu, když je odhalen, to znamená více naslouchat a čerpat od lidí, a docílit synergie!!!!:-)

Jarmila Svobodová

IMG_5116Když se zamyslím nad tímto kurzem, je toho spousta, co mi to dalo a co jsem si odnesla… Začalo to už přípravou, kniha mne přímo nadchla, ukázala mi, jak pracovat s různými typy lidí, což jsem hned využila, a mnohem lépe se mi nyní s týmem pracuje. Viděla jsem i rozdíl mezi manažery v SMS, každý tuto přípravu bral jinak vážně. Ovšem osobní zkušenost kurzu mi pak ukázala, jak vůbec poznat sama sebe. Myslela jsem si, že působím na lidi a jsem úplně jiná, než mě viděli kolegové… obrovské zjištění pro mne, někdy i nemilé… Kurz mi ukázal, jak hledat potenciál v týmu a jak jej využít… Spoustu postřehů a zkušeností, které jsme si s kolegy i Honzou vyměnili, jsem se snažila hned zavést do praxe. Vypíchla bych asi toto: chtěla jsem se více věnovat týmu, ale využívat stejný čas jako do té doby, šlo o efektivnější využití, což si myslím, že se mi nakonec podařilo. Z celého kurzu jsem nadšená, plná energie a elánu. S Honzou Korbelem dodnes konzultuji některé situace, které vyvstanou v týmu, když si nejsem jistá, jak s nimi pracovat.

Sdílej článek


Pouze registrovaní uživatelé mohou přidávat komentáře.

Klikněte zde pro přihlášení pomocí Facebooku nebo zde pro klasické přihlášení či klasickou registraci.